2019年5月28日，窝窝视频网童佳瑾课题组的研究“The Indirect Relations of Workplace Incivility with Emotional Exhaustion and Supportive Behaviors via Self‐Blame: The Moderating Roles of Observed Incivility and Trait Emotional Control”发表于Journal of Organizational Behavior杂志（first online）。该研究揭示了组织中的员工在遭遇到同事的无礼对待之后，自责心理机制的产生及可能带来的积极影响。童佳瑾博士与密西根州立大学的SinHui Chong博士（现为新加坡南洋理工大学战略管理与组织学院讲师）为本研究的共同第一作者，童佳瑾博士为通讯作者。同时，本研究得到了密西根州立大学商学院管理系的Russell E. Johnson副教授的大力支持。
工作场所中的无礼行为（如表现出高人一等、对别人的观点不感兴趣、在别人负责的事情上怀疑其判断）虽然不具有明显的伤害人的意图，因为模糊而容易被人做出各种可能的主观解读，但已有大量研究支持其可能造成员工的焦虑和抑郁、做出更多退缩行为甚至传递不良行为。然而无礼行为作为一种人际行为的进化存在，有其内在的适应性，比如引起遭受者的自我监控，从而发现自身问题（如绩效差、能力低），于是通过纠正自身问题而避免将来的社会排斥（将来继续遭遇无礼行为）。无礼行为想要发挥这种“警示”作用，就需要激发员工的自责。工作场所中观察到的无礼行为的多少提供了一种社会参考，当观察到的无礼行为少而自身却被无礼对待时，员工就更可能把无礼遭遇归因于自身，从而激发自责。
从理论上讲，自责可能带来积极的改变，也可能因为蕴含着负面情绪而带来心理健康方面的问题。然而过去研究大量证明了自责的黑暗面，并没有对自责所能带来的积极的实际行为改变进行探讨。甚至有研究者认为，为了避免自责的消极作用，最佳的方式是避免自责，进行自利归因。事实上，自责是自发产生的，难以进行自欺欺人的规避。为了减少自责中的负面情绪所带来的影响，本研究发现员工的情绪控制能力越强，自责所带来的消极影响越少（即越少带来倦怠），而自责所可能产生的积极行为调整越多（即人际支持性行为）。
本研究立足于叠补苍诲耻谤补（1991）的自我调整的认知理论，考察员工如何通过监控自身的遭遇和对比社会环境而进行自我评估和自责归因，同时员工自身的信念和情绪能力如何影响自责后的自我控制与行为改变。本研究的发现使得无礼行为领域的研究更为平衡，也为员工提供了积极应对无礼遭遇的实践指导。
本研究得到国家自然科学基金青年项目与重大项目、清华大学积极心理学中心研究项目以及北京市行为与心理健康重点实验室的资助。
Tong, J.#*, Chong, S.#, Johnson, R. (2019). The Indirect Relations of Workplace Incivility with Emotional Exhaustion and Supportive Behaviors via Self-Blame: The Moderating Roles of Observed Incivility and Trait Emotional Control. Journal of Organizational Behavior, 1-16. DOI: 10.1002/job.2399 (# co-first authors; * correspondence)
2019-06-13